La pregunta que todavía hoy nos hacen muchos clientes y usuarios en general es si es obligatorio un plan y protocolo LGTBI empresas en España. La respuesta es que sí, pero únicamente para las empresas que cuenten con una plantilla de 50 trabajadores o más. Esta obligación surge de la Ley 4/2023, que busca garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral.
Lo que implica un plan LGTBI en empresas no es más que prevenir y erradicar cualquier tipo de discriminación o acoso hacia las personas LGTBI, sensibilizar a los trabajadores sobre la importancia de la igualdad y la no discriminación, y, como no, promover un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso con la diversidad sexual y de género.
A través de un protocolo LGTBI, la empresa establece unos procedimientos concretos y entendibles para la denuncia (si se da la circunstancia) y para la gestión de posibles casos de discriminación o acoso. Ahora veremos qué departamentos son los encargados de implementar en la empresa el plan y protocolo LGTBI.
Protocolo LGTBI empresas: Entendiendo su contenido
El protocolo LGTBI en cualquier empresa ha de establecer las medidas oportunas para promover la igualdad de trato y la no discriminación hacia las personas LGTBI en el ámbito laboral. Lo entenderíamos como el conjunto sistematizado de políticas y procedimientos que buscan asegurar la igualdad de oportunidades y el respeto por la diversidad en el lugar de trabajo.
Dicho esto, no es difícil entender que su principal objetivo es erradicar la discriminación y fomentar un ambiente laboral donde todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, puedan desempeñarse sin temor a sufrir acosos o prejuicios.
El protocolo dentro del plan LGTBI empresas que tienen las compañías, como ya hemos dicho anteriormente, de 50 o más empleados/as, ha de prevenir y abordar situaciones de acoso y discriminación, al tiempo que debe también fomentar la formación y sensibilización sobre derechos LGTBI.
Importancia mayúscula
La implementación de un protocolo LGTBI en empresas de nuestro país no debemos verlo sólo como una imposición normativa desde la Administración, sino como un paso adelante firme y severo en la consolidación definitiva de una cultura de igualdad y equidad de derechos entre mujeres y hombres. Sin importar los rangos profesionales ni sus desempeños.
Esta importancia del plan y protocolo LGTBI empresas se refleja en aspectos como un más positivo clima laboral, la retención del talento de la empresa, un incremento de la innovación al reunir diferentes perspectivas y experiencias o, como no, en una notable mejoría de la reputación empresarial de la marca.

Normativa vigente sobre derechos LGTBI en las empresas
La normativa vigente en España para la protección de los derechos LGTBI en el ámbito laboral busca garantizar la igualdad y prevenir la discriminación de estas personas.
Ley 4/2023
La Ley 4/2023, aprobada el 28 de febrero, establece un marco legal robusto para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Reconoce los derechos de las personas LGTBI y se centra, más particularmente, en las necesidades y derechos de las personas trans. La implementación de esta ley ha supuesto un profundo impacto en el entorno laboral en España, ya que obliga a las empresas a adoptar medidas concretas que aseguren un ambiente libre de discriminación.
Entre los aspectos más destacados de la ley se encuentran:
- La obligación de las empresas con más de 50 empleados de desarrollar un Protocolo LGTBI.
- La promoción de políticas de igualdad en los procesos de selección y formación.
- El fomento de entornos laborales inclusivos que respeten la identidad y expresión de género de cada empleado.
Real Decreto 1026/2024
El Real Decreto 1026/2024, publicado el 8 de octubre, desarrolla y concreta las obligaciones establecidas en la Ley 4/2023. Este decreto es una guía práctica que detalla los pasos que las empresas deben seguir para garantizar la inclusión y protección de los derechos LGTBI en el ámbito laboral.
Las principales obligaciones que se derivan de este Real Decreto incluyen:
- La creación de un Plan LGTBI que contenga medidas específicas para prevenir la discriminación y el acoso.
- La constitución de una Comisión Negociadora que trabaje en la elaboración y adaptación del Protocolo LGTBI.
- La obligación de implementar procesos de seguimiento y evaluación de las políticas adoptadas.
Este decreto marca un hito en la regulación de los derechos LGTBI en las empresas, estableciendo un enfoque proactivo para la inclusión y la diversidad en el entorno laboral. Su cumplimiento es capital para fomentar un clima de trabajo justo y equitativo, que valore la singularidad de cada individuo.
La referencia a estas normativas vehiculará el diseño del plan LGTBI empresas que vayamos a implementar en la compañía.

Desarrollo e implementación del plan LGTBI empresas
A la hora de desarrollar e implementar el protocolo LGTBI empresas integrado en el plan general, varias personas y departamentos van a tener que involucrarse para sacarlo adelante. Principalmente, para consensuar el conjunto de medidas que le darán forma.
Como decimos, la implementación del protocolo LGTBI en una empresa implica, primeramente, la identificación de las medidas y recursos que se considerarán esenciales. En el desarrollo del proceso habrá que incluir:
- Cláusulas de igualdad y no discriminación en los convenios colectivos.
- Establecimiento de un sistema de quejas y denuncias accesible y confidencial.
- Definición de procesos de selección y promoción laboral que eliminen sesgos por razones de orientación sexual o identidad de género.
- Programas de formación y sensibilización del personal en materia de diversidad e inclusión.
A continuación, toca negociar colectivamente el plan a través de un proceso transparente y participativo. Todas las partes interesadas han de participar y pueden y deben expresar sus opiniones. Ningún punto o aspecto ha de quedar sin aclarar por el bien de empresa, trabajadores y sindicatos.
Para facilitar la negociación, se deberá constituir una comisión negociadora, que debería incluir representantes de Recursos Humanos, de la dirección, y de los empleados. Esta comisión, que será responsable de definir las condiciones y especificaciones del protocolo, se ha de formar en un marco temporal específico establecido por la normativa.
Fases del proceso de negociación
- Fase inicial: Presentación de propuestas y establecimiento de puntos de acuerdo.
- Fase de negociación: Discusión activa de las medidas propuestas y su viabilidad.
- Fase conclusiva: Aprobación de los acuerdos alcanzados y definición de un plan de acción.
Implementación y seguimiento de las medidas
Una vez finalizado el proceso de negociación, las empresas deben proceder a implementar las medidas acordadas. Lógicamente, no pueden faltar estrategias de seguimiento para garantizar que se realicen adecuadamente. Dicho seguimiento va a permitir ajustar las políticas si fuera necesario, y medir la efectividad del plan y protocolo LGTBI en la práctica.
Ejemplo de protocolo LGTBI para empresas
Está claro a estas alturas que para una buena implementación de un protocolo LGTBI empresas eficaz, éstas van a requerir de una cuidadosa planificación y adaptación a las circunstancias particulares de cada organización.
Sin hablamos de elementos primordiales, hablaríamos en primer lugar de las cláusulas de igualdad y no discriminación. Incluir normas que prohíban la discriminación por orientación sexual o identidad de género en todos los ámbitos de la empresa.
A continuación, políticas claras de quejas y denuncias. Hay que establecer procedimientos accesibles para reportar casos de acoso o discriminación, con garantías de confidencialidad y protección para los denunciantes. Y crear un sistema de seguimiento para evaluar la eficacia del protocolo y realizar ajustes cuando sea necesario.
Planes de formación
Por último, lo venimos apuntando, desde Taprega siempre recomendamos implementar programas de sensibilización y capacitación sobre derechos LGTBI, tanto para el personal como para la dirección. En la actualidad hay diversidad de proveedores para ello.
Departamentos y perfiles profesionales involucrados
Lógicamente, la implementación del plan y protocolo LGTBI en las empresas va a requerir la involucración y la colaboración de diversos departamentos y perfiles profesionales, empezando por los recursos humanos (departamento legal).
A este equipo de trabajadores les toca desarrollar políticas de igualdad y no discriminación que sean coherentes con la normativa vigente. La base principal del plan LGTBI en la empresa, y los puntos primordiales del protocolo. Asimismo, han de pensar en implementar programas de formación y sensibilización para todo el personal, en colaboración con los equipos directivos para ver dónde encuadrarlos dentro del calendario interno de la empresa.
Como no podía ser de otra forma, el departamento de Recursos Humanos también gestionará los procesos de selección y promoción, siempre bajo los criterios de igualdad que estipule el plan y el protocolo LGTBI en la empresa.
Departamento legal
El departamento legal de la compañía ha de garantizar que todas las medidas adoptadas cumplan con la legislación española. Sus responsabilidades incluyen:
- Asesorar sobre la legalidad de las políticas y prácticas laborales relacionadas con la diversidad LGTBI.
- Elaborar los contratos y documentos necesarios que reflejen el compromiso de la empresa con la inclusión.
- Gestionar las denuncias de acoso y discriminación, asegurando procedimientos claros y efectivos.
Responsabilidades de la alta dirección
Toda alta dirección tiene la responsabilidad de liderar la cultura organizacional en torno a la inclusión, de fomentar un entorno donde los derechos LGTBI sean valorados y respetados. Además de ello, han de promover la adopción del protocolo LGTBI como una prioridad estratégica de la empresa, lo que implica comprometer muchos recursos financieros y humanos para su implementación efectiva.
Serán ellos, los altos directivos, quienes establezcan los indicadores de éxito a evaluar y revisar periódicamente, para así saber concretamente los avances realizados.
Participación de representantes de trabajadores
Por último, nos referimos a los comités de empresa, que también participan en la constitución de la comisión negociadora que desarrollará el protocolo. Recogen y transmiten las inquietudes y sugerencias de los empleados hacia la dirección de la empresa (aunque no siempre, ni mucho menos, sean tenidas en cuenta), y aseguran que que el proceso de negociación sea transparente y consensuado entre todas las partes.
Sanciones por el incumplimiento de la normativa
El incumplimiento de la normativa referente a la protección de los derechos LGTBI en el ámbito laboral conlleva ciertas sanciones que las empresas deben tener muy presentes. Dependiendo de la infracción, tendríamos:
- Multas económicas
- Suspensión de actividades
- Exclusión de ayudas o subvenciones
En casos graves, más allá de la sanción económica, las empresas penalizadas podrían enfrentarse a la suspensión de ciertas actividades relacionadas con la gestión del personal, y a ser excluidas de programas públicos de ayuda o subvenciones si las hubieran recibido. Todo un golpe financiero para su actividad empresarial.
Conclusiones
Ni que decir tiene que las denuncias de acoso por motivos LGTBI deben ser tratadas con seriedad y diligencia por todas las empresas. Saber gestionarlas y completar el procedimiento como marca el protocolo.
Las empresas están obligadas a establecer protocolos claros para denunciar casos de acoso, y han de ser accesibles y claros para todos los empleados. No puede haber errores en este sentido, de lo contrario, la problemática se puede agravar y tener serias repercusiones en las personas involucradas.
Cualquier denuncia recibida debe ser objeto de una investigación exhaustiva y objetiva por parte de la empresa, quien debe actuar de manera rápida y eficaz para abordar las alegaciones presentadas. En caso de que se confirme el acoso, la empresa tendrá que aplicar sanciones que pueden ir desde advertencias hasta despidos, dependiendo de la gravedad de la falta.
Así funciona un plan y protocolo LGTBI empresas. No todas están obligadas a tenerlo, pero sí que es absolutamente recomendable. Si no, acometer formaciones y talleres de igualdad de género en su lugar, para al menos construir una conciencia sólida al respecto en la plantilla de trabajadores.
Entre los muchos servicios de Taprega el asesoramiento en materia de planes de igualdad es uno de ellos. Dejadnos un comentario si queréis más información al respecto o contactar con nuestras oficinas centrales.