Denuncia por acoso laboral: ¿Cómo debemos actuar como empresa?

El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una forma de violencia psicológica en el trabajo. En España, existen protocolos obligatorios para abordar esta situación, donde las empresas han de actuar con rapidez y diligencia al recibir una denuncia por acoso laboral. Es un asunto por tanto muy serio que exige seguir puntualmente los pasos establecidos para proteger la integridad de los trabajadores y prevenir posibles daños.

Desde nuestro conocimiento del sector y las normativas relativas al acoso laboral, queremos desde Taprega ahondar en la cuestión para ayudar a las empresas en su plan de actuación cuando reciben una denuncia por acoso laboral.

Protocolos y acciones empresariales en casos de denuncia por acoso laboral

En nuestro país, como decimos, contamos con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, además de con el Código Penal, que tipifica el acoso laboral como un delito. Vemos la prevención de riesgos laborales como una herramienta necesaria y efectiva para construir ambientes de trabajo seguros y saludables, donde se promueva el respeto y la integridad de todos los empleados/as. De tal manera, se logra reducir considerablemente las posibles situaciones de acoso laboral.

Recepción de denuncias en la empresa 

Para poder reducir el número de denuncias por acoso laboral, hay que hacer visible la recepción de las denuncias ante todos los trabajadores/as. Que todo el mundo conozca el protocolo, las personas y departamentos implicadas en el mismo, para así actuar con rapidez y discreción en aras, como decimos, de proteger a los individuos víctimas del acoso y de contribuir a un entorno laboral más seguro y sano.

denuncia por acoso laboral

Primeros pasos ante una denuncia de acoso

Muchas empresas disponen de procedimientos exprés que buscan solventar ágil y rápidamente situaciones de denuncias por acoso laboral. Generalmente engloban contextos donde se confía en que únicamente haciéndole saber a la presunto/a agresor/a las connotaciones de su repudiable actitud se solvente el problema.

En estos casos, la comunicación de los hechos puede hacerse o vía oral o por escrito, y por supuesto, la denuncia se trata de manejar con confidencialidad, seriedad y premura. En este punto, es necesario indicar que contar con un Canal Interno de Información (comúnmente conocido como Canal de Denuncias), supondrá una fortaleza en este proceso.

Dicho esto, el proceder habitual es más riguroso que este procedimiento comentado. Siempre manteniendo el anonimato de la persona que interpone la denuncia, la empresa habrá de:

  • Escuchar atentamente al trabajador/a afectado y mostrar empatía hacia su situación.
  • Registrar la denuncia de forma confidencial y garantizar la privacidad del denunciante.
  • Tomar medidas inmediatas para proteger la integridad y seguridad del empleado denunciante.

Diseño de un protocolo interno

Se hace obligatorio establecer un protocolo interno específico para la gestión de denuncias por acoso laboral, el cual debe incluir:

  • Procedimientos claros para la recepción de denuncias y la actuación posterior.
  • Designación de un equipo responsable de gestionar las denuncias de acoso de manera eficiente y objetiva.
  • Garantía de que la investigación se lleve a cabo de manera imparcial y respetando los derechos de todas las partes involucradas.

El protocolo establece las pautas para identificar y abordar situaciones de acoso laboral, ya sea moral o por razón de sexo. Su objetivo principal es resolver cualquier situación discriminatoria y proteger los derechos de las víctimas.

El protocolo aplica a toda la plantilla de la empresa, sin importar el tipo de contrato, la posición laboral o el lugar de trabajo.

Actuación del departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos desempeña un rol clave en la gestión de una denuncia por acoso laboral. Concretamente, sus funciones incluyen:

  • Colaborar estrechamente con el equipo encargado de investigar la denuncia para recopilar información relevante.
  • Brindar apoyo al empleado denunciante, ofreciendo asistencia psicológica si es necesario.
  • Comunicar de forma clara y transparente las medidas tomadas en respuesta a la denuncia, siempre respetando la confidencialidad del proceso.

Investigación interna y recopilación de pruebas

Cuando se recibe una denuncia por acoso laboral y se activa el protocolo interno en la empresa, se lleva a cabo un minucioso proceso de investigación interna para entender bien la situación. Se busca recopilar pruebas que respalden las denuncias y testimonios.

Para ello, se formalizan entrevistas individuales con las partes implicadas en el conflicto, tanto con la persona denunciante como con el/ la presunto acosador/a. Hay que obtener sus versiones de los hechos para comenzar a dibujar el escenario real de la situación.

En este punto, hemos de escuchar atentamente a ambas partes, y así garantizar un ambiente de respeto y confidencialidad durante las entrevistas. Tomaremos nota detallada de lo manifestado por cada parte, incluyendo fechas, lugares y descripción de los incidentes. Cada aspecto y detalle cuenta.

Recopilación de documentos y evidencias

Toca buscar y recopilar cualquier tipo de documento que pueda respaldar las denuncias de acoso laboral, como correos electrónicos, mensajes, informes médicos, entre otros. Ni que decir tiene que se debe preservar la integridad de las pruebas para garantizar su validez en futuras instancias legales, si fuera necesario, y etiquetarlas y organizarlas adecuadamente para facilitar su análisis y presentación.

Testimonios de testigos y colaboradores

Turno ahora de identificar y de entrevistar a posibles testigos presenciales de los incidentes de acoso laboral para obtener sus declaraciones y testimonios. Hay que asegurarse de la veracidad y objetividad de los testimonios recopilados, evitando influencias externas en sus declaraciones.

Por último, registrar por escrito los testimonios de testigos y colaboradores, incluyendo la fecha, hora y contexto en el que se produjo cada declaración.

Comunicación con el trabajador afectado

Ante una denuncia por acoso laboral, la comunicación con el trabajador afectado ha de ser directa y continua en aras de resolver el conflicto. Es el momento de apoyar psicológicamente al empleado/a y hacer un seguimiento exhaustivo de la situación.

Brindarle apoyo emocional desde el primer momento es indispensable. Debemos ofrecerle la posibilidad de recibir asistencia psicológica especializada para superar el impacto emocional del acoso.

Siempre acompañado de un seguimiento periódico para evaluar la evolución del estado emocional y proporcionar el apoyo necesario.

En cuanto a las medidas de protección y prevención, habrá que implementar medidas que garanticen la seguridad y bienestar del trabajador, como cambios en horarios o ubicación en el trabajo, por ejemplo. También, como ya hemos dicho, establecer protocolos de prevención para evitar futuras situaciones de acoso laboral en la empresa.

Si bridamos información sobre los recursos disponibles en la empresa y fuera de ella para solicitar ayuda y protección en casos de emergencia, mucho mejor.

Por último, garantizar la confidencialidad de la información proporcionada por el trabajador/a afectado para preservar su privacidad y respetar su intimidad y dignidad.

Prevención y sensibilización en la empresa

Desde la Dirección de la empresa se deben fomentar acciones dirigidas a prevenir y a evitar situaciones de acoso laboral. Las principales:

Formación en prevención de acoso laboral

Se recomienda incluir esta materia en aquellos programas de formación regulares en la empresa. Para los trabajadores/as, directivos/as, y en especial, para aquellos perfiles que tengan personal a su cargo. El objetivo no es otro que concienciar sobre los riesgos del acoso laboral y las medidas preventivas que se pueden tomar.

Responsabilidad y cultura empresarial

Todos los miembros de la empresa tienen la responsabilidad de establecer y mantener sus relaciones desde el respeto y la dignidad. Aquellos que ocupen roles de mando, además, deberán asegurarse de que las personas de su equipo comprenden sin ambages el contenido del protocolo de actuación en caso de denuncia por acoso laboral. Y deben velar por que no se produzcan más situaciones similares a su alrededor.

Es importante que la empresa fomente un ambiente de respeto, colaboración y empatía entre todos los miembros de la organización. Valores que han de ir integrados en todas las políticas y prácticas de la empresa.

Comunicación y evaluación de protocolos

Todos los empleados/as han de estar al tanto de los protocolos establecidos por medio de cualquier vía de comunicación que disponga la empresa. Han de saber cómo actuar en caso de denuncia por acoso laboral.

Asimismo, la compañía debe realizar revisiones periódicas de sus políticas de prevención de acoso laboral, identificar posibles áreas de mejora y tomar medidas correctivas si es necesario.

Acciones legales y judiciales

Una denuncia por acoso laboral implica connotaciones de gran seriedad que las empresas suelen abordar de la mano de un asesoramiento legal especializado. Gracias a la guía jurídica que proporcionan, las empresas que enfrentan situaciones de tal gravedad actúan más diligentemente ya que interpretan correctamente las leyes vigentes en aras de proteger los derechos de sus trabajadores.

Ante la recepción de una denuncia por acoso laboral, es necesario seguir los protocolos establecidos y proceder con la denuncia correspondiente ante la Inspección de Trabajo. Esta entidad se encargará de realizar una investigación exhaustiva para verificar los hechos denunciados y tomar las medidas necesarias para garantizar la integridad de los trabajadores.

En caso de que la situación de acoso laboral no pueda resolverse internamente o mediante la Inspección de Trabajo, se debe considerar la vía judicial como último recurso. En esta instancia, se pueden iniciar procesos legales para buscar justicia y protección para la víctima de acoso, así como imponer las sanciones correspondientes al acosador según lo establecido en la legislación vigente.

Consecuencias para la empresa y el acosador

El acoso laboral puede tener graves repercusiones tanto para la empresa como para el acosador. Es crucial entender las responsabilidades del empresario, las medidas disciplinarias y sanciones aplicables, así como el impacto en la reputación y el clima laboral.

Responsabilidades del empresario

La empresa tiene la obligación de garantizar un entorno de trabajo seguro y libre de acoso. En caso de denuncia por acoso laboral, el empresario debe tomar medidas inmediatas para investigar la situación, proteger al trabajador afectado y prevenir futuros casos. Si se demuestra la existencia de acoso, el empresario puede enfrentar consecuencias legales y sanciones.

Medidas disciplinarias y sanciones

Pueden ir desde advertencias hasta la rescisión del contrato laboral.

También la aplicación de sanciones establecidas por la legislación vigente en materia de acoso laboral, además de compensaciones económicas en caso de daños y perjuicios causados al trabajador afectado.

Impacto en la reputación y clima laboral

El acoso laboral deteriora indefectiblemente la imagen de cualquier empresa que lo experimente. En este sentido, afecta sustancialmente en la moral de los empleados/as y puede, en consecuencia, generar un clima laboral tenso y desfavorable. Si la empresa no gestiona adecuadamente (en materia de sensibilidad, rapidez y privacidad) la situación, se arriesga a sufrir una notable pérdida de confianza por parte de los trabajadores, clientes y de la sociedad en general.

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Colaboración con organismos externos

En aras de construir el entorno de trabajo más saludable posible y actuar con responsabilidad como empresa, las compañías pueden colaborar con entidades externas para así fortalecer las medidas de prevención del acoso laboral.

¿Cómo? Pues por ejemplo a través de la asociación con entidades especializadas en programas de prevención, sensibilización y formación ante el acoso, colaborando con organismos gubernamentales para mejorar la normativa de protección laboral o por medio de la coordinación con servicios de salud laboral.

Conclusiones

Salvo que se haya designado en otro órgano de la empresa, la Dirección del departamento de Recursos Humanos es la responsable de la gestión global del procedimiento que se abre tras una denuncia por acoso laboral en la empresa. Ha de velar por su correcta aplicación, difusión, seguimiento y actualización, promulgando su mejora continua hasta llegar a una eficacia absoluta a lo largo de los años.

La intervención temprana en casos de denuncia por acoso laboral cobra especial relevancia. Si como empresa logramos evitar que la situación se agrave y cause daños (que pudieran ser) irreparables, habremos actuado diligentemente ante el conflicto.

Las empresas deben asumir un firme compromiso con la erradicación del acoso en el trabajo, promoviendo una cultura organizacional basada en el respeto, la tolerancia y la igualdad. Es responsabilidad de todos crear entornos laborales seguros y libres de violencia psicológica.

En Taprega, ayudamos a las empresas en la elaboración e implementación de protocolos de acoso laboral, así como en la impartición de formaciones y charlas de sensibilización y concienciación para los empleados/as. Para cualquier asesoramiento al respecto, no dudéis en contactarnos.

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